「スカウト採用」の光と影　就活効率化の裏で生まれる「排除されてしまう学生」

少子化を背景とした構造的な人手不足により、大卒求人倍率は景気や社会情勢如何にかかわらず高止まりしています。これからしばらくは企業の採用難が予想されており、トレンドとして企業は“攻めの採用”へとシフトしています。
そこで、いまや希少資源となった学生たちに対して、企業側からアプローチする「スカウト型採用」を取り入れる企業が増えています。ただし、この手法の副作用が徐々に問題となってきており、今回はこの点について書いてみます。（人材研究所代表・曽和利光）
「会いたい人」「つながりのある人」だけに会って効率化
自分から網にかかりにいく工夫も
スカウト型採用として、最近取り入れられている代表的なものに「スカウトメディア」と呼ばれる採用媒体があります。これまで主流の就職ナビでは、就職活動の第一歩は“企業の採用情報を、学生が検索して応募する”ところから始まっていました。
スカウトメディアはその逆で、“登録された学生情報を、企業が検索してスカウトメールを送る”ところから始まります。企業は多少の手間がかかりますが、「会いたい人にだけ会える」ためにその後の合格率が高くなり、結局は採用活動としては効率的になるのです。
なかなか人が採れない時代、少しでも活動の効率性を高めなければ目標採用数に到達しない企業にとっては、よい手法です。
もう一つの代表的な手法は「リファラル採用」です。リファラルとは「紹介による」

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