仕事の値付け

給料等の処遇は、最終的には、何らかの成果に対する対価として表現し得る。そして、その成果とは、何らかの仕事の結果だから、企業の処遇とは、成果につながる仕事に対する対価ということになる。しかし、何が成果につながる仕事であるかは、事前には知り得ない。故に、人の評価においては、成果につながる行動様式の重要性がいわれる。
つまり、処遇は、事前の期待の側面においては、成果につながる行動様式への対価であり、事後の結果においては、成果につながった仕事への対価ということになる。なお、敢えて成果に対する対価という成果主義的表現を避けるのは、結果主義的な響きをさけるためである。人事制度とは、あくまでも、事前の取り決めであり、同時に事後的な調整なのであって、単なる結果の測定ではないからである。
ところで、仕事と成果の関係が事前に予測される職種も多い。その場合は、処遇は、仕事の対価、あるいは、より明瞭に、成果の対価といってよいはずである。そうした事態には、二つの類型がある。
第一は、標準化され、故に単純化された作業である。このような仕事の類型は、現在では、非常に適用範囲を拡大させている。肉体的作業においては、高度な機械化が、知的作業においても、高度な情報処理技術の導入が、一連の業務全体を単純化された小さな仕事に分解させることを可能にし、その小さく明瞭に定義された仕事に人を配することができるようにしたのだ。

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