事業譲渡による転籍を拒否された場合に起きやすいトラブルとは

現在、企業の成長戦略・事業再編の一環としてM＆Aや事業譲渡が活発に行われています。
では、M＆Aや事業譲渡が行われた際、働く人の労働契約や労働条件はどのような扱いになるのでしょうか。
出向と事業譲渡による転籍の違い、労働契約承継法が適用される場合を含めて解説していきます。
事業譲渡に伴う転籍とは？ 転籍と出向との違い
転籍とは、従来の会社との労働契約を解消して、新たな会社と労働契約を締結することを指します。
転籍では、退職と入社が同時に起こるのが特徴です。
これに対して出向とは、出向元との労働契約を維持しながら、出向先において就労することを指します。
出向先との間でも部分的な労働契約関係があるので、二重の労働契約があると言えます。
この点から、派遣元との間で労働契約が結ばれ、派遣先とは指揮命令関係のみとなる“労働者派遣”とは区別されます。
このように、転籍と出向とでは従前の会社との労働契約が維持されるか解消されるかが大きな違いとなります。
転籍とは（労働契約承継法が適用されないとき）
これまで、多くの企業では、中高齢者・定年後の社員の雇用確保や処遇のために、人事施策として子会社・関連会社・取引先に社員を転籍させる例が数多くありました。
実際、会社から転籍を打診されると、社員は拒否することが難しいでしょう。
転籍を拒否する社員が少なかったため、転籍命令ができると誤解している会社もあ

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