従業員の「好きな場所から働きたい」を叶えるEORという選択

筆者は外資系企業でビザイミグレーションのコンサルティングを行っていますが、最近よくクライアントの人事担当者から従業員のリモートワークについての相談を受けます。最近、人事制度の一環として、従業員が年間の一定期間、勤務地以外の国から勤務することを許可するプログラムを導入する企業が増えています。よくあるのは年間３０日程度の短期間のワーケーションを見込んだものです。これは従業員が世界中の好きな場所から働ける素晴らしい制度で、実際、こうした制度の設定により若く優秀な人材からより興味をもってもらえるようになったという話も聞きますもう一つは、１年以上の長期間を想定したもので、配偶者の国外転勤への帯同で国内で勤務し続けることが難しくなった場合、引き続きキャリアを継続するため一定期間国外からリモートワークをすることを認めるというものです。いずれも従業員の生き方、家庭の事情に配慮した素晴らしい制度ですが、一方でこうしたリモートワークへの対応はグローバル人事担当者にとっては非常に頭の痛いものでもあります。というのも、従業員が誤って違法な状態で国外勤務しないようにするため、リモートワークの対象となる可能性がある各国のイミグレーション、税務、社会保険の制度を事前に調査しておく必要があるためです。対象国が数か国に限られるいうことであればまだしも世界各国が対象となるとリサーチも相当な負荷になります。そんな中最近

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