#73 管理職ポストの民主化は多様性の健全な葛藤 24/2/7

みなさん、こんにちは。課長・部長層ミドルマネージャー（管理職）の価値とその基準を考えます。この時期、多くの企業人事は4月からの次年度（3月末決算期が多い）に備えて、組織編成やそれに伴う人事異動などに慌ただしくされてると推察します。わたしの所属企業も同様で、次年度の組織編成や人事異動の調整が始まっています。その中の1つに管理職ポストの昇進・登用があります。課長・部長・本部長クラスの登用、昇進運用をしていると、ここ4、5年でその様子が変化を感じます。ポジティブな変化は、若手、女性の登用を積極的に進める動きが生まれるようになった点です。背景は多様性・ダイバーシティを進める流れです。管理職ポスト登用の裾野が広がってきた、管理職ポストの民主化とも言える、と手応えを少しずつ感じます。一方、引っ掛かりは、管理職ポストのデフレです。デフレとは、ポストの責任所在が曖昧になること、およびポストの価値を下げることの2つの意味です。このデフレを受けて、対象管理職に対する間接部門のフォローコストが肥大する、上長の昇進・登用判断の私物化を助長する、とカスケード式に影響が進行しています。その結果、組織全体のリーダーシップ総量の低下を招きます。リーダーシップ総量の低下とは、ミドルマネージャー1人ひとりが「持ち場で、タイムリーに、判断し、決断する」の意思決定が遅れる、またはできない、からもたらされます。なぜ遅れるか

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