コロナ禍で「ワーク・エンゲイジメント」はどう変化したのか？ー企業規模に注目して

※本記事は2023/09/14に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。本コラムは、民間企業正社員（以下、就業者）の「ワーク・エンゲイジメント」がこの数年間でどのように変化したのかに注目し、ワーク・エンゲイジメント向上の鍵を探ることを目的とする。ワーク・エンゲイジメントをひと言でいえば「働きがい」といえるだろう。ワーク・エンゲイジメントは、仕事への熱意、仕事への没頭、仕事から得る活力を示す概念として注目を集めており、ワーク・エンゲイジメントの高さは就業者だけでなく企業にとっても良い影響があるとされている［注1］。日本政府は、2019年の「働き方改革関連法」を皮切りに所定外労働時間の上限規制や年次有給休暇5日取得の義務化など「働き方改革」を推し進めることで、「働きやすさ」を改善しようとしている［注2］。もっとも、常用労働者の平均年間総実労働時間数は1960年代から減少傾向であり、年次有給休暇取得率も2019年以前から上昇傾向であったが［注3］、近年の政府の「働き方改革」が「働きやすさ」改善を後押ししたのは確かであろう。しかし、「働きがい」はどう変化したのだろうか。就業者が「働きがい」を感じられていないとすれば、その組織が成長することも難しいはずだ。本コラムでは、パーソル総合研究所が2017年から毎年実施してきた「働く10,000人の就業・成長定点

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