(H69) 中国で人材獲得競争に勝つための課題 by William He より抜粋加筆しました。

⑴ 中国における「転職」に対する価値観の違い在中国日系企業は、終身雇用という概念が根強く、転職を繰り返すジョブ・ホッパーの雇用には消極的です。その結果、将来有望な人材、特に経験を積んだミドル〜シニアレベルの人材を取り逃がすことになります。⑵ 有能な中国人に昇進のチャンスを日系企業の昇進システムでは、戦略的に「経験」が重視されており、昇進の機会も非常に少ない。また、ほとんどのシニアレベルのポジションは、日本人駐在員が占めております。能力が高い中国人の社員は、昇進のチャンスが与えられることで、より自発的に行動し、会社への情熱を見せることでしょう。しかし、シニアレベルに近づいた現地の社員は、自分の「（キャリアを阻む）ガラスの天井」を感じ取っています。 ⑶ 業績を反映した給与システムの構築が望まれる過去3年間に人材紹介事業の独自のデータによると、日系企業で働く中国人の多くは、欧米企業の従業員よりも一般的に給与が20%低いという調査結果が出ています。業績が確実に報酬に反映されることを明示できれば、中国人の労働者はやる気を出します。しかし、日系企業には、優秀な従業員「トップ・パフォーマー」のやる気を喚起して奨励するための、評価指標や評価基準が欠けています。⑷ 「ローカライズ戦略」は１つの選択肢多くの多国籍企業は以下を実行しています。①ローカライズ戦略②異文化マネジメント文化の違いから生じる衝突

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