(F07) アフターコロナでは市場に人材が溢れる。「人材ポーカー」に備えてこれからの働き方を考えるべき (2020.5.1） 木下毅 より抜粋加筆しました。

⑸ 役割の明確化、いわゆる「ジョブディスクリプション」が圧倒的に重要性を増してくるとなれば、企業文化も大きく変化することになり、プロセス重視の社内調整型のリーダーシップではなく、いわば独裁型の、「結果・実行力重視のリーダーシップ」がカギを握ることになるでしょう。それにより求められる人材も大きく変わるだろうと考えられます。こういう時だからこそ、以下に木下氏はまとめました。「自分の仕事や役割、やりたい事を見つめ直し、原点回帰する良い機会にすべきだ」⑹ 感染終息でも人材の補充は当面なし。先行きに慎重な企業の声APAC10ケ国・地域の企業に対するアンケート結果。①感染拡大に落ち着きが見えつつある東アジアでは「オフィス勤務への回帰」が見られます。②東南アジアでは、以下の結果が得られました。「在宅勤務へのシフトが見られる。駐在員の赴任・帰任に関しては多くの企業において従来の予定を変更していない」業績への影響について、通期売上高の昨年度比減少割合が中国（357社）での回答は以下です。「50％超」が、18％、「30〜50％」が、55％「0〜10％」が、5％韓国（31社）では、以下のように少なからず業績への影響が出る事が想定されています。「50％超」が、6％「30〜50％」が、35％「10〜30％」が、39％⑺ 人材募集について人件費を含む固定費の削減で、利益を確保するリカバリー策が検討されています

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