すでにメディアが報じているとおり、製薬メーカーである龍角散の元法務部長さんが、不当解雇（解雇無効確認および損害賠償請求）で会社を提訴し、原告として記者会見も行ったそうです。
龍角散公式サイトより：編集部
昨年末の忘年会の席で、同社社長さんが業務委託契約を締結している女性の方に不適切な行為（セクハラ）を行った、との報告を女性法務部長さんが受けました。この法務部長さんが調査を行っていたところ、同社から自宅待機を命じられ、外部法律事務所のヒアリングを受けた後、「事件を捏造した」との理由で懲戒解雇処分とされたそうです（本件について、かなり詳しく報じているのは弁護士ドットコムさんの記事です）。
一方当事者による訴状をもとに各メディアが報じておりますので、事実関係の真偽を前提とした意見を述べることは差し控えます。ただ、こういった紛争の内容から、内部通報制度の運用に携わる者として、3点ほど意見を述べたいと思います。
まずひとつめは、通報に基づく社内調査は「真偽がわからないままに行われるのが当然」という大前提です。たとえ法務部長さんの調査方針に問題があったとしても、「法務部長の捏造」と結び付けるためには法務部長さんの悪意が立証される必要があると思います。
これは単に会社が外部の法律事務所に調査を依頼し、「社長のセクハラはなかった」という結論が出ただけでは懲戒の根拠にはならないはずです（社内で一件落
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龍角散セクハラ訴訟を内部通報制度の視点から考える
経済ニュース
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