働き方改革の柱の一つである「長時間労働の是正」。時間外労働の上限規制を導入し、一定日数の年次有給休暇の取得を企業側に義務付けるなど、長らく続いてきた過渡な長時間労働の実態を改善するための法整備が進みました。
しかし、表面的・機械的な残業規制や抑制策によって、現場に負荷がかかり、サービス残業が潜在化することへの憂慮の声などが聞かれます。長時間労働を助長してきた日本企業の構造的な課題や、より根源的な要因に切り込んだ現場での対応策が講じられなければ、それらの歪みによって、働く一人ひとりにも経営にもマイナスの影響が残ることが懸念されます。
そこで、長時間労働是正の課題をより深くとらえ直し、「仕事の生産性」のあり方を考察し、働く一人ひとりが「働きがい」をもちながら、効率的で生産的な働き方を目指す改革のあり方を考えてみましょう。
長時間労働を生み出し温存してきた日本型雇用
いわゆる日本型雇用は、欧米型雇用と比して人材育成の点等で優れた部分が多いものの、長時間労働の温床になってきた側面も否めません。日本型雇用の仕組みは、1940〜1950年代からの製造業を中心とした企業成長のなかで形成されてきました。いわゆる男女の役割分業を基本に、男性は会社で働き、女性は家事・育児を一手に担う形によって、男性は家庭を顧みることなく「一家の大黒柱」として長時間モーレツに働く…。戦後の高度成長時代から平成の初期の
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「働き方改革・長時間労働是正」の課題を探る！仕事の生産性をどう伸ばすか — 前川 孝雄
経済ニュース
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