会社に労働者の権利を主張することでリスクが生じる

写真はwikipediaより引用。日産争議
NHKなどによれば、電通の違法残業事件で、東京地検は「36協定」が労基法の要件を満たさず違法であることを発表した（電通 月50時間までの残業認めた労使協定は無効）。電通は東証1部上場の大企業だから手厚い対応がされるだろう。では、中小零細企業の会社員に、同じことがあった場合のケースを考えてみたい。
会社と闘うことは簡単ではない
「残業代が未払い。休日出勤や風呂敷残業はあたり前」。たしかに悔しいのはわかる。上司に仕返しをしたいという気持ちも理解できる。しかし、ドラマのように嫌いな上司に「一泡吹かせる」というわけにはいかない。まず上司は立場が上だから、人事権を行使することができる。目をつけられれば評価がどうなるかは言うまでもない。
さらに問いたい。会社にとって必要な人材は、「あなた」か、それとも「上司」だろうか。なかには、泣き寝入りをしたくないからと労働基準監督署（労基署）に行く人がいる。厚労省によれば、相談件数は8年連続で100万件を超えている。しかし、労基署が問題を解決してくれるわけではない。つまり労働者の駆け込み寺ではない。
たとえば、労基署に「残業代が出ない」ことを相談したと仮定しよう。証拠としてタイムカードや出勤簿などを持参した。監督官に事情を説明したら、このように言われるはずだ。「まずは自分で話してみてください」。もしくは、違法性が

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